Zwolnienie dyscyplinarne pozostawia trwały ślad w karierze pracownika, który może mieć daleko idące konsekwencje zawodowe i znacznie utrudnić poszukiwanie przyszłej pracy. Mimo że przepisy prawa dokładnie określają przypadki, w których zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane, w praktyce często pojawiają się wątpliwości co do jego słuszności i praw, jakie przysługują zarówno pracodawcy, jaki i pracownikowi. Na pytania czytelników odpowiada radca prawny Agnieszka Kupilas-Sayed, wspólnik Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to rygorystyczny środek, który może wystosować pracodawca w przypadku poważnych naruszeń, których dopuści się pracownik. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić w przypadku: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu), zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto pamiętać, że informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym pozostaje na stałe w świadectwie pracy, co może mieć dalekosiężne konsekwencje dla pracownika. Jednocześnie pracodawcy, jak i pracownikowi przysługują określone prawa. W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy pracownik może dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego, natomiast pracodawca ma możliwość wnioskowania o odszkodowanie w przypadku strat wynikających z działań pracownika.

Zainteresowanie tematem oraz nurtujące kwestie pokazują pytania czytelników portalu bielsko.biala.pl. Zapraszamy do zapoznania się odpowiedziami radcy prawnego Agnieszki Kupilas- Sayed, wspólnika Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej. Zachęcamy również do obejrzenia materiału video z odpowiedziami.

1. Pracodawca zastrasza i stosuje mobbing. Za każdym razem mówi, że może nas wszystkich zwolnić dyscyplinarnie. Czy ma takie prawo? Jeśli cała załogę 5 osób zwolniłby dyscyplinarnie, choć nie ma ku temu podstaw.

Pracodawca nie ma prawa straszyć pracowników, ani stosować zachowań mobbingujących. Według Kodeksu pracy, mobbing to działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,  wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie  go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a dodatkowo należy wskazać, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W Państwa przypadku, jeżeli pracodawca zwolniłby Państwa tzw. dyscyplinarnie, a nie byłoby ku temu podstaw, to Państwo macie prawo skierować sprawy do Sądu z odpowiednimi roszczeniami. Jeżeli dodatkowo zachowania pracodawcy miały charakter mobbingu, to macie Państwo prawo dodatkowo żądać zadośćuczynienia lub odszkodowania z tego tytułu

2. Czy zwolnienie dyscyplinarne ulega zatarciu np. po 5 latach? Czy oznacza to, że po 5 latach nie będzie już w moim świadectwie pracy informacji, że zostałem zwolniony dyscyplinarnie?

Prawo nie przewiduje takiej instytucji jak "zatarcie zwolnienia tzw. dyscyplinarnego". Nie ma znaczenia, jak dużo czasu upłynęło od chwili, gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia. Natomiast powinniście Państwo wiedzieć, że nie ma obowiązku przedstawiania świadectw pracy z poprzednich prac, a jeżeli już to co najwyżej z ostatniej, aby nowy pracodawca mógł określić wymiar przysługującego urlopu, określenie ile urlopu zostało już wykorzystane.

3.  Czy za nagminne spóźnienia do pracy mogę zostać zwolniony dyscyplinarnie?

To zależy. Jedną z podstaw rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Aby móc odpowiedzieć na Państwa pytanie, to istotnym jest ustalenie, co to jest za rodzaj pracy, jak częste są te spóźnienia, jak długo trwają te spóźnienia, czy np. jest to 2-3 min czy godzina. Te wszystkie okoliczności mają istotne znaczenie, ale nie wykluczam możliwości, że pracodawca może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę, albowiem takie działanie może np. zaburzać prawidłowe działanie zakładu, może powodować konflikty w pracy, a tym samym zaistnieje przesłanka rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Prawną Kupilas&Krupa z Bielska-Białej.

***

Powyższa publikacja portalu bielsko.biala.pl jest częścią cyklu publikacji na temat aktualnych problemów prawnych, z jakimi spotyka się każdy z nas w życiu prywatnym czy pracy zawodowej. Opracowania powstały dzięki współpracy z ekspertami z renomowanej kancelarii prawniczej z Bielska-Białej, którzy odpowiadają na łamach portalu na pytania Czytelników w sprawach dotyczących poruszanych zagadnień. Pytania można zadawać pod artykułem, na naszym profilu w Facebooku i na adres: [email protected], a także na adres i w serwisach społecznościowych Kancelarii Prawnej Kupilas&Krupa.

Dotychczas w tym cyklu ukazały się następujące artykuły: