Zwolnienie dyscyplinarne z pracy to jedna z form rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w przypadku naruszenia przez pracownika przepisów regulaminu pracy lub zasad etyki zawodowej. Ze względu na swoją powagę i daleko idące konsekwencje, zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, decyzja o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego powinna być stosowana wyjątkowo, w ściśle określonych przypadkach z zachowaniem określonych procedur. Radca prawny Agnieszka Kupilas-Sayed, wspólnik Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej wyjaśnia, kiedy i w jakich okolicznościach można zastosować zwolnienie dyscyplinarne, jakie skutki prawne ze sobą niesie oraz jakie prawa przysługują obydwu stronom w tej sytuacji.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to szczególny środek, z którego pracodawca może skorzystać w przypadku poważnych naruszeń przez pracownika. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma prawo zastosować zwolnienie dyscyplinarne względem pracownika, o ile posiada ku temu uzasadnione podstawy. Decyzja ta skutkuje natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia tzw. zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, w przypadku:

- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu),
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych mówimy o działaniach pracownika, które wykazują znaczny stopień winy – umyślność lub rażące niedbalstwo. Przykładami takich zachowań mogą być: samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego, nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego, zakłócenie porządku w miejscu pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy czy nietrzeźwość pracownika. Nawet pozornie drobne wykroczenia, jak korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych czy wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa mogą zostać uznane za poważne przewinienia, jeśli naruszają interesy pracodawcy.

Popełnienie przestępstwa przez pracownika, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go, również może być powodem do rozwiązania umowy o pracę. W tym przypadku pod uwagę brany jest fakt, że przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, a jego charakter był oczywisty lub potwierdzony prawomocnym wyrokiem sądu. Ważne jest również, aby czyn ten miał bezpośredni wpływ na możliwość wykonywania obowiązków zawodowych – na przykład fałszowanie dokumentów przez księgowego lub popełnienie przestępstwa finansowego przez pracownika banku.

Zwolnienie pracownika w przypadku utraty uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na danym stanowisku może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy wynika ono z winy pracownika. Nawet tymczasowe zawieszenie uprawnień może być podstawą do zwolnienia, jeśli uniemożliwia wykonywanie pracy.

Procedura

Pracodawca ma miesiąc od momentu uzyskania informacji o zdarzeniu uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne na podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy. Ważne jest, aby decyzja była odpowiednio udokumentowana i zgodna z przepisami prawa pracy.

Jeśli pracownik jest członkiem zakładowej organizacji związkowej, pracodawca ma obowiązek poinformowania tej organizacji o zamiarze rozwiązania umowy i przedstawienia przyczyn. Organizacja ma trzy dni na wyrażenie opinii, jednak pracodawca nie jest zobowiązany do jej uwzględniania. Zaniechanie konsultacji może jednak prowadzić do uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje w chwili, gdy oświadczenie pracodawcy dotrze do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Odmowa przyjęcia pisma nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia, ale z powodów dowodowych zaleca się dokumentowanie takich sytuacji, np. w formie notatki służbowej, która powinna zostać złożona w aktach osobowych pracownika.

Odszkodowanie

W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy pracownik może dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego. Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy pracownik, który został zwolniony w trybie natychmiastowym, ma prawo odwołać się do Sądu Pracy w ciągu 21 dni od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Bezprawne zwolnienie następuje w chwili, gdy pracodawca nie poda przyczyny zwolnienia, podana przez pracodawcę przyczyna nie jest zgodna z art. 52 Kodeksu pracy lub pracodawca zdecydował się na zwolnienie dyscyplinarne po upływie miesiąca od chwili, w której dowiedział się o zaistniałych okolicznościach. Należy pamiętać, że lekkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest podstawą do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jeśli rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik ma prawo dochodzić przywrócenia do pracy na warunkach obowiązujących przed rozwiązaniem umowy lub wypłaty odszkodowania, którego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony lub okres wykonania powierzonej pracy odszkodowanie może być wypłacone w wysokości wynagrodzenia za czas trwania umowy jednak nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia niesie za sobą szereg konsekwencji dla pracownika. Informacja o zwolnieniu ze skutkiem natychmiastowym zostaje zapisana na świadectwie pracy, W przypadku, gdy zwolniony pracownik zdecyduje się na poszukiwanie nowej pracy, informacji tej nie musi umieszczać w swoim CV. Pracownik, który został zwolniony w tym trybie, traci szereg uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, skutkuje to utratą:

- dni wolnych na poszukiwanie pracy,
- zachowania okresu wypowiedzenia,
- ewentualnej odprawy.

Jeżeli przez swoje niekompetentne działania (niedopełnienie obowiązków czy złamanie tajemnicy handlowej) pracownik naraził firmę na straty, pracodawca może domagać się odszkodowania w postępowaniu cywilnym.

Zwolnienie wiąże się z istotnymi konsekwencjami zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Obie strony powinny być świadome swoich praw i obowiązków, aby unikać sytuacji prowadzących do tego rodzaju rozwiązania stosunku pracy.

Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Prawną Kupilas&Krupa z Bielska-Białej.

***

Powyższa publikacja portalu bielsko.biala.pl jest częścią cyklu publikacji na temat aktualnych problemów prawnych, z jakimi spotyka się każdy z nas w życiu prywatnym czy pracy zawodowej. Opracowania powstały dzięki współpracy z ekspertami z renomowanej kancelarii prawniczej z Bielska-Białej, którzy odpowiadają na łamach portalu na pytania Czytelników w sprawach dotyczących poruszanych zagadnień. Pytania można zadawać pod artykułem, na naszym profilu w Facebooku i na adres: [email protected], a także na adres i w serwisach społecznościowych Kancelarii Prawnej Kupilas&Krupa.

Dotychczas w tym cyklu ukazały się następujące artykuły: