Dodatkowe dni wolne, urlop opiekuńczy czy udogodnienia dla pracowników mających dzieci - to niektóre ze zmian, jakie wraz z nowym rokiem mają zostać wprowadzone do Kodeksu pracy. Nowe regulacje wynikają z konieczności wdrożenia unijnych rozwiązań do polskiego porządku prawnego. W nowelizacji przepisów znajdować się będą także uregulowania dotyczące kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej. Przegląd nowych przepisów z zakresu prawa pracy przygotowała radca prawny Agnieszka Kupilas-Sayed, wspólnik Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Celem nowych regulacji jest wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw: Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Dyrektywy te Polska zobowiązana była implementować odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022. Na chwilę obecną projekt ustawy jest jednak nadal na etapie konsultacji, a nowy przewidywany termin implementacji przepisów to 1 stycznia 2023, pomimo, że Polska miała trzy lata na wdrożenie nowych rozwiązań.

Kontrola trzeźwości pracowników

Nowym rozwiązaniem wprowadzonym do projektu ustawy jest kontrola trzeźwości w pracy. Pracodawcy będą mogli dokonywać kontroli przy założeniu, że będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracownika lub innych osób lub też ochrony mienia. Warunki wprowadzenia kontroli trzeźwości nie będą zbyt restrykcyjne. Wystarczy, że pracodawca oceni, że kontrola jest niezbędna do ochrony zdrowia i mienia, a sama kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Będzie zatem odbywało się za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, czyli alkomatu. Badanie polegało będzie na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, będzie się ustalało w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Możliwa będzie także informacja w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Praca zdalna z polecenia pracodawcy i na wniosek pracownika

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca ma być zobowiązany do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Podobna kontrola ma obowiązywać także w stosunku do środków odurzających, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

W projekcie ustawy przystąpiono również do uregulowania kwestii związanych z pracą zdalną. Będzie ona mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. W tym oczywiście pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
 
Uzgodnienie będzie mogło być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy:
1/ w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu lub
2/ w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
- jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.

Obowiązek zapewnienia urządzeń i zwrotu kosztów

Zgodnie z projektem ustawy, w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik zobowiązany będzie poinformować o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie ma cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.

Pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadający orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, ma także prawo do wnioskowania o pracę zdalną. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca zobowiązany będzie powiadomić pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od złożenia wniosku przez pracownika.

W przypadku podjęcia pracy zdalnej każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Pracodawca przy pracy zdalnej będzie zobowiązany:
1/ zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2/ zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3/ pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu;
4/ zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Dodatkowy dni wolne, urlop opiekuńczy i elastyczny czas pracy

Zmiany w Kodeksie pracy wynikają z zobowiązania Polski do wprowadzania przepisów UE, w tym dyrektywy work-life balance w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz dyrektywy w sprawie obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Pracownik ma otrzymać prawo do dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym płatnego zwolnienia od pracy.

Powodem może być działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli natychmiastowa obecność pracownika jest konieczna. Tego typu zwolnienie będzie płatne 50 proc. wynagrodzenia obliczanego analogicznie, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu zwolnienia, przy czym pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania jego zasadności.

Kolejnym uprawnieniem jest przyznanie pracownikowi pięciu dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym, kiedy zajdzie potrzeba zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (dotyczy tylko wskazanych w przepisach członków rodziny).

Urlop ten będzie nieodpłatny, a wniosek o niego należy złożyć trzy dni przed jego rozpoczęciem ze wskazaniem osoby wymagającej opieki lub wsparcia, stopnia pokrewieństwa lub adresu zamieszkania tej osoby oraz przyczyny. Zwiększeniu ma ulec również urlop rodzicielski do 41 tygodni (obecnie 32 tygodnie), a w przypadku porodu mnogiego do 43 tygodni. Zgodnie z projektem, każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do dziewięciu tygodni tego urlopu, bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica.

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Dodatkowym prawem pracownika posiadającego dziecko, które nie ukończyło 8. roku życia będzie możliwość polecenia mu pracy w godzinach nadliczbowych bądź delegowanie poza stałe miejsce pracy wyłącznie za jego zgodą (obecnie takie przepisy obowiązują tylko 4. roku życia dziecka). Pracownik mający dziecko do lat 8 może wnioskować także o elastyczną organizację pracy. Rozumie się przez nią telepracę, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie pracy weekendowej, a także pracę w systemie ruchomego czasu pracy oraz indywidualnego czasu pracy oraz pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wniosek trzeba złożyć pracodawcy na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy będzie mógł wystąpić z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego.

Projekt przewiduje wyjątek - nowe uprawnienie nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Zgodnie z nowymi zasadami, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie musiała być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zapraszamy do zadawania pytań dotyczących projektu nowelizacji Kodeksu pracy.

Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Prawną Kupilas&Krupa z Bielska-Białej

***

Powyższa publikacja portalu bielsko.biala.pl jest częścią cyklu artykułów na temat aktualnych problemów prawnych, z jakimi spotyka się każdy z nas w życiu prywatnym czy pracy zawodowej. Opracowania powstały dzięki współpracy z ekspertami z renomowanej kancelarii prawniczej z Bielska-Białej, którzy raz w miesiącu odpowiadają na łamach portalu na pytania Czytelników w sprawach dotyczących poruszanych zagadnień. Pytania można zadawać w formie komentarza do artykułu, na naszym profilu w Facebooku i na adres: [email protected], a także na adres i w portalach społecznościowych Kancelarii Prawnej Kupilas&Krupa.

Dotychczas w tym cyklu ukazały się następujące artykuły: