Wyższe rachunki za media, szybko rosnące ceny w sklepach i zwiększone koszty utrzymania sprawiają, że pracownicy coraz częściej chcą podwyżki. W negocjacjach z pracodawcami pojawia się argument podwyżki inflacyjnej. To narzędzie, które ma na celu wyrównanie wartości wynagrodzenia w stosunku do wskaźnika inflacji i tym samym pozwala pracownikom finansować swoje potrzeby tak, jak do tej pory. Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy nie zawierają niestety żadnych regulacji, które nakazywałby pracodawcom dokonywanie waloryzacji wynagrodzeń z powodu inflacji. Na pytania Czytelników portalu bielsko.biala.pl dotyczące podwyżki inflacyjnej odpowiada bielski radca prawny Agnieszka Kupilas-Sayed.

Postępująca inflacja sprawia, że zarabiane pieniądze mają coraz mniejszą siłę nabywczą. Oznacza to, że robiąc codzienne zakupy, można kupić dużo mniej produktów za tę samą kwotę niż wcześniej, przed szybkim postępem inflacji. Ostatnie dane na temat wskaźnika inflacji, które GUS podawał do wiadomości opinii publicznej, wskazują, że wyniósł on w grudniu 16,6 proc. względem 17,5 proc. w listopadzie. Dane za styczeń będą dopiero podane przez GUS 15 lutego, natomiast za luty w połowie marca. W wyniku wzrostu cen pracownicy wnioskują o podwyżki. Z najnowszej edycji Monitora Rynku Pracy wynika, że 33 proc. ankietowanych zadeklarowało, że w ciągu 3 najbliższych miesięcy zamierza wystąpić o podwyżkę wynagrodzenia. Z kolei 70 proc. badanych wskazało, że głównym powodem są rosnące ceny żywności i usług.

W niektórych przedsiębiorstwach wprowadzana jest podwyżka inflacyjna, która ma zrekompensować pracownikom skutki inflacji. Należy jednak podkreślić, że jest ona dobrowolnym instrumentem wprowadzanym przez pracodawcę. Po publikacji artykułu o mechanizmie podwyżki inflacyjnej Czytelnicy portalu bielsko.biala.pl zadali ciekawe pytania dotyczące obowiązujących przepisów w zakresie wynagrodzeń. Zapraszamy do zapoznania się z odpowiedziami ekspertki z zakresu prawa pracy, radcy prawnego Agnieszki Kupilas-Sayed, wspólnika Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Zachęcamy również do obejrzenia materiału wideo z odpowiedziami.

Czym jest zasada równości płacy?

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania, czy też zasada równości płac, nie oznacza płacenia pracownikom po równo, lecz pozwala na różnicowanie poziomu wynagrodzeń. Jest to zależne od szeregu kryteriów odnoszących się do pracownika, których wspólnym mianownikiem jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości. Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 13 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Dolną dopuszczalną granicę wynagrodzenia wyznacza tzw. wynagrodzenie minimalne, ustalane zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jednak wynagrodzenie na poziomie minimalnym często nie będzie wynagrodzeniem godziwym, gdyż godziwa płaca musi uwzględniać wymóg ekwiwalentności, tzn. być adekwatna do rodzaju, ilości i nakładu pracy.

Warto zatem podkreślić, że zgodnie z art. 18(3c) Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym tu mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kodeks nie określa górnej granicy odszkodowania, wobec czego pracodawca naruszający omawianą zasadę ryzykuje poniesienie konsekwencji finansowych w trudnej do przewidzenia wysokości.

Jestem na urlopie macierzyńskim, a w firmie zapowiedzieli podwyżki. Czy ja również otrzymam podwyżkę?

Co do zasady przyznanie pracownikom podwyżek wynagrodzeń jest rozpatrywane jako działanie na ich korzyść. Dlatego pracodawca może wręczyć Pani, pomimo faktu, że przebywa Pani na urlopie macierzyńskim, aneks do umowy o pracę z podwyżką wynagrodzenia. Tego typu działanie jest dopuszczalne i nie stoi w sprzeczności z przepisami prawa. Jednak zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę wprowadzona w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego pozostaje bez wpływu na jego podstawę.

Najczęściej jednak pracodawcy postępują zgodnie z artykułem 183(2) Kodeksu pracy, który mówi, że po urlopie macierzyńskim i/lub rodzicielskim pracownik wraca do pracy:
• na to samo stanowisko lub równorzędne bądź
• o tym samym wynagrodzeniu, chyba że możliwe jest otrzymanie wyższego.

Zgodnie z tym przepisem, jeżeli w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego w firmie miały miejsce podwyżki, to po powrocie do pracy wynagrodzenie pracownicy powinno zostać podwyższone.

Otrzymałem podwyżkę, a w zasadzie deklarację, że dostanę ją począwszy od kolejnego miesiąca. Dopytywałem w kadrach o aneks, ale niestety nic nie wiedzą. Nie mają nawet wiedzy, że mam dostać wyższe wynagrodzenie. Szef wyjechał na urlop. Czy to oznacza, że mogę nie dostać podwyżki od nowego miesiąca, jeśli dopiero po jego rozpoczęciu (powrót szefa z urlopu) podpisze ewentualny aneks?

Odnosząc się do powyższego zapytania, to dokładnie tak może być. Obiecana podwyżka będzie Panu należna dopiero od chwili zawarcia aneksu do umowy o pracę.

Osoba pracująca na tym samym stanowisku i wykonująca te same obowiązki dostała podwyżkę, a ja nie. Pracodawca tłumaczył to tym, że zbyt często przebywała na opiece nad dzieckiem. Czy jest to sprawiedliwe?

Zgodnie z art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie mogą być dyskryminowani ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Równe traktowanie pracowników dotyczy także samej kwestii zatrudnienia: na czas określony lub nieokreślony czy w pełnym, lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponadto ustawodawca wprost wskazuje, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W praktyce zatem rodzi się pytanie o przyznanie podwyżki jednemu z pracowników, drugiemu zaś odmówienie dodatkowych pieniędzy. Czy podwyżka powinna być dla wszystkich? Niekoniecznie - zależy to od stosowanego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń, chyba że mowa o podwyżkach ustawowych.

W Pani sytuacji może zwrócić się Pani do pracodawcy na piśmie o udzielenie podwyżki. W takiej sytuacji pracodawca musi również w formie pisemnej udzielić Pani odpowiedzi czy wyraża zgodę na podwyżkę, czy też nie wyraża i wówczas powinien podać stosowne uzasadnienie. Zwracam uwagę, że pracownik, który uważa się za pominiętego w kwestii podwyżek, ma prawo dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. Warto zauważyć, że zgodnie z przepisami pracodawca, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, musi liczyć się z koniecznością wypłaty odszkodowania. Ustawodawca przyjął przy tym, że kwota ta nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, które jest ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak policzyć podwyżkę inflacyjną?

Jak wskazywałam w artykule zamieszczonym na portalu bielsko.biala.pl, obowiązujące w Polsce przepisy Kodeksu pracy nie zawierają żadnych regulacji, które nakazywałby pracodawcom dokonywanie waloryzacji wynagrodzeń z powodu postępującej inflacji. Rada Ministrów corocznie wydaje rozporządzenie, w którym określa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej i tylko w ten sposób prawnie reguluje się wynagrodzenia dla pracowników.

Wobec powyższego udzielenie podwyżki niwelującej inflację zależy tylko i wyłącznie od dobrowolnej decyzji pracodawcy oraz ustalanej przez niego polityki. W niektórych zakładach pracy mogą jednak funkcjonować wewnętrzne regulaminy pracy lub regulaminy wynagradzania. W tych aktach prawnych mogą być przewidziane zapisy wprowadzające możliwość uzyskania podwyżki z powodu inflacji. Jednakże jeżeli w danej firmie takie zapisy nie funkcjonują, to o wzroście pensji decyduje wyłącznie pracodawca. Wobec powyższego nie mogę Państwu wskazać, w jaki sposób może być obliczona podwyżka inflacyjna.

Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Prawną Kupilas&Krupa z Bielska-Białej.

***

Powyższa publikacja portalu bielsko.biala.pl jest częścią cyklu publikacji na temat aktualnych problemów prawnych, z jakimi spotyka się każdy z nas w życiu prywatnym czy pracy zawodowej. Opracowania powstały dzięki współpracy z ekspertami z renomowanej kancelarii prawniczej z Bielska-Białej, którzy odpowiadają na łamach portalu na pytania Czytelników w sprawach dotyczących poruszanych zagadnień. Pytania można zadawać pod artykułem, na naszym profilu w Facebooku i na adres: [email protected], a także na adres i w serwisach społecznościowych Kancelarii Prawnej Kupilas&Krupa.

Dotychczas w tym cyklu ukazały się następujące artykuły: