Sygnalista to osoba, która w trosce o dobro firmy postanawia poinformować o nieprawidłowościach występujących w przedsiębiorstwie. Rola ta może być nieoceniona w eliminacji różnych problemów i naruszeń prawa. Tymczasem opinia publiczna często w negatywny sposób ocenia działalność sygnalisty, określając go pogardliwie donosicielem. Gorąca dyskusja na ten temat toczyła się także na portalu bielsko.biala.pl po publikacji artykułu o ochronie sygnalistów. Na liczne pytania Czytelników odpowiada radca prawny Agnieszka Kupilas-Sayed, wspólnik Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Już niebawem do polskiego prawa mają wejść przepisy dotyczące funkcjonowania i ochrony sygnalistów. Na czym będzie polegała rola sygnalisty? Czy jest to funkcja obowiązkowa? To przykłady pytań, które zadali Czytelnicy portalu bielsko.biala.pl po publikacji artykułu Sygnalista w miejscu pracy - odważny pracownik, kapuś czy bohater? Zapraszamy do zapoznania się z odpowiedziami ekspertki z zakresu prawa pracy, radcy prawnego Agnieszki Kupilas-Sayed. Zachęcamy również do obejrzenia materiału wideo z odpowiedziami.

Czy sygnalista to oficjalny zawód? Czy trzeba zgłosić, że jest się sygnalistą? Gdzie zgłosić, że jest się/ chce się zostać sygnalistą?

- Analizując pojęcie sygnalisty na gruncie przepisów, należy wskazać, że sygnalista to nie zawód i nigdzie nie zgłasza się swojej chęci zostania sygnalistą. Sygnalista inaczej zwany jest „whistleblowerem” - to osoba, która bez żadnych konsekwencji prawnych identyfikuje wszelkie przejawy nieprawidłowości zachodzących w organizacji czy zakładzie pracy, a następnie raportuje to swoim bezpośrednim przełożonym.

Czy pracodawca wie kto jest sygnalistą?

- Nie. Kanały czy też możliwości dokonywania zgłoszeń mają zostać wprowadzone w taki sposób, aby była możliwość zachowania pełnej anonimizacji i dyskrecji odnośnie osób dokonujących zgłoszenia. Nikt z osób nieupoważnionych nie może mieć dostępu do danych sygnalistów. Jedyny przypadek, w którym dane sygnalisty mogą być ujawnione, to zgłoszenia poprzez oficjalną drogę postępowania prawnego.

Czy bycie sygnalistą jest dobrowolne? Czy pracodawca może zmusić pracownika do zostania sygnalistą?

- To pracownik decyduje czy chce zostać sygnalistą w związku z zauważonymi u pracodawcy naruszeniami prawa i czy chce dokonać zgłoszenia naruszenia. Nikt nie może zmusić innej osoby, aby została sygnalistą. Zgodnie z projektem ustawy, sygnalistą może być pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej, samozatrudniony, akcjonariusz lub wspólnik, osoba będąca członkiem organu administrującego, zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorstwa, a także wolontariusz i stażysta, bez względu na to czy otrzymuje wynagrodzenie. Sygnalistą będzie mógł być również kontrahent organizacji.

Czy pracodawca będzie miał obowiązek wyznaczenia kogoś z pracowników na sygnalistę, gdy przepisy wejdą w życie?

- Nie, pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania kogokolwiek na stanowisko sygnalisty.

Czy pracodawca zostanie poinformowany, kiedy sygnalista zgłosi złamania prawa w jego działalności?

- Pracodawca może zostać poinformowany o zgłoszonych nieprawidłowościach w zakresie prowadzonego przez siebie zakładu pracy w czasie prowadzonego postępowania wyjaśniającego.

Czy pracodawca może zwolnić sygnalistę za zgłoszenie naruszeń? Czy można dostać za to w pracy tzw. wilczy bilet?

- Przepisy ustawy wprost mają zakazywać stosowania wobec sygnalisty działań odwetowych lub nawet ich prób lub gróźb zastosowania takich działań.

Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec zgłaszającego nie mogą być podejmowanie działania odwetowe polegające w szczególności na:
1/ odmowie nawiązania stosunku pracy;
2/ wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
3/ niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony - w przypadku gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
4/ obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
5/ wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
6/ pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
7/ przeniesieniu pracownika na niższe stanowisko pracy;
8/ zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
9/ przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracownika;
10/ niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
11/ negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
12/ nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
13/ przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
14/ mobbingu;
15/ dyskryminacji;
16/ niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
17/ wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
18/ nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie;
19/ działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
20/ spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu;
21/ wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszenia dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia zgłaszającego.
 
Jeżeli praca lub usługa świadczone były, są lub mają być na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji lub pełnienia służby, dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy działań odwetowych ani próby lub groźby zastosowania działań odwetowych, obejmujących w szczególności:
1/ wypowiedzenie, odstąpienie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy, której stroną jest zgłaszający, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług,
2/ nałożenie obowiązku bądź odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi. Zgłaszający, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych ma prawo do odszkodowania w pełnej wysokości.
 
Kiedy wejdą przepisy dot. sygnalistów? Czy jest to zależne od polskiego rządu czy wskazany przez UE?
 
- Do 17 grudnia 2021 państwa członkowskie UE zobowiązane były do zaimplementowania do krajowego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii - tzw. dyrektywę o sygnalistach (dalej „dyrektywa”). Termin na transpozycję dyrektywy został wydłużony jedynie co do podmiotów prawnych w sektorze prywatnym, zatrudniających od 50 do 249 pracowników (do 17 grudnia 2023). W dniu 7 lipca 2022 na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano trzeci projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. sygnalistów) z dnia 4 lipca 2022 wraz z uzasadnieniem. Ostateczny kształt ustawy jednakże nie został ustalony i prace dalej trwają, dlatego też trudno przewidzieć kiedy ustawa zostanie ostatecznie uchwalona i będzie obowiązywała.

 
Dlaczego Polska jeszcze nie wprowadziła przepisów o sygnalistach?
 
- Niestety, nie jestem kompetentna, aby udzielić odpowiedzi na niniejsze pytanie, a które należałoby skierować do Sejmu i Senatu.
 
Jak sytuacja z sygnalistami wygląda w innych krajach?
 
- Jak podaje serwis EU Whistleblowing Monitor nadzorujący postępy we wdrażaniu Dyrektywy o ochronie sygnalistów, jedynie osiem krajów członkowskich przyjęło przepisy: Cypr, Chorwacja, Dania, Francja, Litwa, Łotwa, Malta, Portugalia i Szwecja. Zdecydowana większość członków UE ma opóźnienie w transpozycji dyrektywy, a Węgry nawet nie zaczęły pracy nad przepisami.
 
Gdzie sygnalista może zgłosić nieprawidłowości?
 
- Zgodnie z dyrektywą i założeniami ustawy, jeżeli osoba zauważy nieprawidłowości w działaniu organizacji, zakładu pracy lub kontrahenta zakładu pracy, to powinna swoje zastrzeżenia zgłosić w swojej jednostce.
 
Sygnalista może swoje zgłoszenie przekazać:
* bezpośrednio do wskazanych osób, działu czy powołanych specjalnie służb w ramach danego podmiotu (np. do zarządu spółki, przedstawiciela kadry kierowniczej, rzecznika, audytora) w przewidzianej formie - tzw. zgłoszenie wewnętrzne,
* do przedstawicieli organów zewnętrznych (np. właściwe publiczne organy powołane do nadzoru, kontroli, ścigania nadużyć i przestępstw) - tzw. zgłoszenie zewnętrzne,
* opinii publicznej (do prasy czy za pośrednictwem innych mediów) po uprzednim wykorzystaniu możliwości zgłoszenia wewnętrznego i zewnętrznego, gdy zagrożony jest interes publiczny.
 

Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Prawną Kupilas&Krupa z Bielska-Białej

***

Powyższa publikacja portalu bielsko.biala.pl jest częścią cyklu artykułów na temat aktualnych problemów prawnych, z jakimi spotyka się każdy z nas w życiu prywatnym czy pracy zawodowej. Opracowania powstały dzięki współpracy z ekspertami z renomowanej kancelarii prawniczej z Bielska-Białej, którzy raz w miesiącu odpowiadają na łamach portalu na pytania Czytelników w sprawach dotyczących poruszanych zagadnień. Pytania można zadawać w formie komentarza do artykułu, na naszym profilu w Facebooku i na adres: [email protected], a także na adres i w portalach społecznościowych Kancelarii Prawnej Kupilas&Krupa.

Dotychczas w tym cyklu ukazały się następujące artykuły: