Oskarżenia o mobbing mogą pracodawców kosztować ostatecznie spore pieniądze, a na pewno sprawy w sądzie, które poza finansowymi grożą również stratami wizerunkowymi. Przepisy nakładają na pracodawców sporo obowiązków w tej kwestii, ale też dzięki temu dają wskazówki jak postępować, aby próbować zapobiegać takim incydentom. Dodatkowo obecnie prowadzone są prace nad zmianami w kodeksie pracy, które dotyczą właśnie regulacji kwestii mobbingu. Na co pracodawca powinien w szczególności zwracać uwagę? Jakie są jego obowiązki? Jak skutecznie chronić się przed oskarżeniem o mobbing?

Zadbać o uporządkowaną i realnie działającą politykę antymobbingową

Chociaż jeszcze zmiany w kodeksie pracy nie są przyjęte, to warto brać pod uwagę jej niektóre aspekty, jak chociażby rozszerzony art. 943 § 1. W myśl niego pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Wymienionych jest tu szereg działań, dla których kluczowe wydaje się zaznaczenie, że powinny być podejmowane aktywnie oraz stale.

Wśród działań prewencyjnych koniecznie należy podjąć politykę antymobbingową, czyli odpowiednio przeprowadzony obowiązek informacyjny wśród pracowników. Nie może być to w postaci martwych przepisów, ale takich, które będą znane i zrozumiałe dla pracowników, a przede wszystkim realnie wdrożone. Warto wprowadzić regulamin antymobbingowych ze szczegółowym określeniem:

  • czym jest mobbing;
  • procedury postępowania w wypadku chęci zgłoszenia podejrzenia;
  • reakcji firmy, sposobu postępowania w wypadku zajścia incydentu, ponoszenia odpowiedzialności.

Warto dać możliwość różnych kanałów zgłoszeniowych – nie tylko opisu drogi zgłoszeń do działu HR czy bezpośrednio do zarządu, ale także opcji anonimowych formularzy. W tym ostatnim wypadku należy podkreślić rolę pracodawcy – poza oczywistą ochroną osoby poszkodowanej, koniecznie należy dokładnie zbadać sprawę. Anonimowe zgłoszenia tym bardziej otwierają drogę do ewentualnych niesłusznych oskarżeń, które miałaby docelowo po prostu zaszkodzić osobie oskarżanej.

Szybka i udokumentowana reakcja na zgłoszenie

Jak już powyżej wspomniałem poza działaniami prewencyjnymi i wykryciem incydentu, konieczna jest właściwa reakcja pracodawcy. Z pewnością powinna odbyć się ona bez zbędnej zwłoki, aby pracodawcy nie zostało narzucone zaniedbanie lub lekceważenie kwestii mobbingu. Do najczęstszych błędów, które choć mogą być powodowane nawet i pozornie słusznymi pobudkami, należą np. chęć załatwienia sprawy „po cichu” (nie mylmy tego z dyskrecją) czy w ogóle zlekceważenie zgłoszenia.

Należy pamiętać, że przy wszelkich działaniach, jak np. powołanie zespołu wyjaśniającego, rozmowy z obydwiema stronami konfliktu, zbieranie świadków, dokumentów, koniecznie pracodawca powinien zadbać o zebranie odpowiedniej dokumentacji i spisanie protokołu. Jak najlepsze udokumentowanie działań podczas postępowania wokół incydentu mobbingu, będzie najlepszym dowodem, który może obronić samego pracodawcę w wypadku ewentualnego procesu sądowego.

Odpowiednie przeszkolenie kadry menadżerskiej oraz HR

Oskarżenie o mobbing wcale niekoniecznie wiąże się z umyślnym i świadomym działaniem przełożonego. Właśnie bezpośrednich przełożonych dotyczą najczęściej sprawy o mobbing, lecz poza jednostkami, które w sposób umyślny nękają pracowników, wiele spraw może wiązać się z działaniami zupełnie nieświadomymi. Wiąże się to z nieświadomością kadry, że ich działania mogą zostać interpretowane jako nękanie. Warto w tej kwestii skontaktować się z wykwalifikowanym prawnikiem, który pomoże przeprowadzić szkolenie zgodne z aktualnymi przepisami, można wymienić tu:

  • jakie zachowania mieszczą się w definicji mobbingu;
  • gdzie leży granica pomiędzy dopuszczalną presją i wymogami wobec pracownika a nękaniem;
  • jak powinna przebiegać bezpieczna komunikacja z pracownikiem;
  • właściwa procedura reagowania na sygnały ostrzegawcze.

Szkolenie kadry należy, poza dobrze przeprowadzoną polityką informacyjna dla wszystkich pracowników, do najlepszych argumentów świadczących za pracodawcą przed sądem. Szkolenie dlatego należy jak najlepiej udokumentować w postaci listy obecności i przykładowo wydawanych certyfikatów ukończenia.

Zgłoszenia mobbingu coraz częściej trafiają kanałami dla sygnalistów. Zobacz 9 faktów z ustawy, które musisz mieć wdrożone, żeby ograniczyć ryzyko wyroków.

Zadbanie o właściwe zakończenie współpracy z osobą oskarżającą

Każdy pracodawca musi bardzo ostrożnie podchodzić do tematu zakończenia współpracy z osobą, która zgłosiła mobbing. Niewątpliwie może takie działanie zostać potraktowane jako działanie odwetowe. W ogóle przy braniu pod uwagę takiej opcji nieodzowne będzie skonsultowanie tego dokładnie z prawnikiem. Każde takie wypowiedzenie lub zakończenie współpracy za porozumieniem stron będzie groziło ryzykiem procesowym.

Warto raczej szukać innych rozwiązań, a wśród nich można wymienić mediację z pracownikiem czy tymczasową zmianę zespołu. Ponownie również i w tych działaniach należy po pierwsze dokładnie je dokumentować, a po drugie działać w sposób rozsądny w stałym kontakcie z prawnikiem.

Pracodawca powinien pamiętać, że obecnie działania prewencyjne w kwestii mobbingu są koniecznością, od której nie warto uciekać. A najlepszą ochroną dla siebie i swojej firmy będzie poza tym podejmowanie skutecznych i szybkich reakcji na incydenty lub ich podejrzenia, jasne, zrozumiałe i dostępne wszystkim zasady oraz dobra dokumentacja wszelkich podejmowanych kroków.

Skuteczna obrona zaczyna się dużo wcześniej niż w sądzie. Zobacz, jak zbudować politykę antymobbingową krok po kroku

Artykuł sponsorowany